La mutación de RRHH

La mutación de RRHH

Hace ya algunos años que llegué a Chile con la idea de seguir desarrollarme como profesional de Recursos Humanos. Pero sobre todo con el afán de encontrar un espacio donde poder compartir e implementar mis conocimientos y por qué no, mis ilusiones de cambiar el mundo.

Después de este período en el que he podido conocer numerosas empresas de todos los rubros y tamaños, siento que tengo cierta consciencia de la situación actual de este área. Por eso, quiero hablar sobre cómo se aborda hoy en día la función de Recursos Humanos. ¿Qué se espera de los profesionales de RRHH?

Hay una entrevista a Tom Hammond, Vicepresidente de la Estrategia Corporativa y Gestión de Productos en Paychex donde se decía lo que él espera de RRHH hoy en día, un papel que va más allá de lo administrativo y de gestión del papeleo:

"Estoy en la búsqueda de un líder estratégico capaz de hacer un completo análisis de mi propia organización, que encuentre las fortalezas y debilidades”.

Pero empecemos por lo inmediatamente anterior. En mi opinión hay dos tipos de recursos humanos hoy. Por un lado, hay muchas organizaciones que fundamentan sus operaciones en planillas, procesos rígidos y administrativos y cierto análisis basado en lo sucedido, en el pasado. Es decir, un área 100% reactiva. Seguro que tú mismo conoces algún ejemplo en el que pasan cosas como "aumento de la tasa de rotación, solución: mayores incentivos económicos inmediatos” Esto siempre será una solución cortoplacista.

También existe un grupo de organizaciones que buscan revertir esta situación. Quieren posicionar al área de RRHH como un verdadero soporte al negocio, que sea parte de las decisiones de peso en el directorio, un actor de la compañía que genera valor añadido, que está integrado. Esto es una función preventiva, anticipativa y protagonista. He visto poco de esto, pocos gerentes deRecursos Humanosque sean capaces de desafiar a su directorio.

Estamos en un momento donde nos preguntamos entre esas dos formas de operar; entre lo tradicional y lo moderno. Como toda transición esto genera inquietud dentro de las organizaciones, entre los profesionales deRecursos Humanos, incluso en ocasiones se da la frustración y agotamiento debido a la falta de decisiones que apoyen cambios reales y efectivos.

Pero qué cambios, concretamente, se están gestando. Bajo mi punto de vista son 3 fundamentalmente:gestión del cambio, gestión del talento y los datos.

En primer lugar, la gestión del cambio, que es una constante debido a la rapidez con la que la tecnología irrumpe y cambia varios  escenarios al interior de la compañía. Todas las áreas se ven afectadas, pero existe una a la que impacta especialmente: TI. Cuando los cambios tecnológicos no funcionan son los culpables inmediatos. Nos olvidamos de que los cambios los generan las personas acompañados de la tecnología, por tanto, es Recursos Humanos quién debe hacerse cargo y ocuparse de este cambio. Hay organizaciones que entienden este rol y son “change leaders”, líderes del cambio.

Otro aspecto relevante es la gestión de los talentos dentro y fuera de la organización, la guerra de los talentos empezó hace muchos años y las organizaciones compiten a través de distintos medios de comunicación de manera instantánea para atraer y retener a las personas más valiosas para la organización. En este contexto muchas organizaciones entendieron la importancia del capital humano y de las acciones preventivas necesarias para atraerlo y conservarlo en su máximo rendimiento.

El último cambio y muy conocido por todos es el de la importancia de los datos. Todos estamos de acuerdo en que es una parte que está ganando importancia. Organiza y ocupa de manera eficiente tus datos o te quedarás atrás muy rápido. Esto sucede en todas las áreas; TI, comercial, finanzas … Pero nuestro área esta especialmente atrasada en este aspecto. Saber la tasa de rotación de nuestra organización no es el único dato que debemos analizar, os dejo un artículo que detalla en profudidad estetema y sobre todo da una idea de lo que hay que medir y cómo:

Big data: ¿Cómo utilizar los datos en RRHH?

Hay otros cambios, estaríamos horas escribiendo, pero pienso que estos son los más importantes para el área de RRHH. Seguro que tú tienes otros y son igual de válidos.

 Como conclusión, creo que debemos centrarnos en que Recursos Humanos salga de operatividad y de los trabajos “a pedido” con el fin de tener más espacio para liderar el cambio, la transición hacia una nueva época. Podemos llamarla mutación de RRHH o cómo queramos, pero el desafío es tomar las riendas de lo que ya está pasando para que las personas sean realmente lo más importante y lo que mueve la organización.

¡Desarrollemos este espacio en las organizaciones chilenas para que la gestión de RRHH pueda desafiarse hasta su máximo potencial!

Gracias por leerme. Helene MancheHR Innovation, Change and Knowledge Management

Volver

Contacto